Como saben, mandar CVs (Curriculum Vitae) para postulaciones es una de las tareas pseudo-universales a nivel laboral, y casi todos saben armar más o menos bien un CV relativamente bueno.

En IT y en Argentina el contexto particular es que el mercado, hoy y para el futuro – 1 año o 2 – es tremendo, en un día promedio se mandan y reciben centenares, sino miles de postulaciones por hora.

CV = Curriculum Vitae
Software de análisis de CVs

Ya nos vamos dando cuenta que muchos reclutadores y gente de RR.HH. en gral. va a estar usando software de automatización de selección.

Nota: de todas maneras, aunque no se use software el actual análisis manual típico de RR.HH. está fuertemente basado en “palabras clave” (linux, unix, base de datos, etc.) y “patrones” (“3
años”+”.NET”), que luego lleva a una 2da. instancia de análisis más pormenorizado.

Este tipo de software tiene un “truco” básico: los patrones de búsqueda deben ser apropiadamente personalizados para que el soft funcione bien.

La personalización implica que las “palabras clave”, serán cargadas y actualizadas  manualmente por la gente responsable de seguir las tendencias en “jerga” de RR.HH.

Luego, esas palabras clave o patrones se utilizarán para filtrar los CV que las posean de los que no, de ahí se obtiene un “bulk” de CVs a re-analizar, de vuelta con herramientas automatizadas y/o manualmente.

Es decir, desde el punto de vista del candidato, hay dos opciones:
– hacer un CV “apto” y/o
– contactar directamente a la gente que está buscando el candidato (en vez de “intermediar” con reclutadores y/o consultoras de empleo)

Lo idea es combinar ambas técnicas de búsqueda, ya que se obtiene lo mejor ambas opciones:
– un reclutador / consultora puede facilitar muchísimo la “llegada” de un candidato a una oferta/posición si se sabe armar bien el CV.
– conocer y contactar a los responsables es válido, muestra proactividad, interés personal en trabajar en una organización en particular, conocimiento de la organización en particular, etc. y muchas cosas más que un futuro empleador no podría saber simplemente al recibir una lista de candidatos “finales” de mano de un reclutador / consultora.

Adaptando un CV a mejores resultados en el análisis

Un modo rápido de lograr superar la primera etapa de filtrado es incluir las palabras clave más comunes en el cuerpo del CV. El origen de estas palabras es claro: otros CVs.

¿Donde buscar CVs actualizados para ver las tendencias en “palabras clave”?

Aquí hay un punto importante, la respuesta es: de los mismos lugares que las toma la gente de RR.HH.

– En Linkedin y sitios sociales con perfiles públicos personales orientados a negocios: para poder ver cómo otros candidatos redactan sus CVs – en el perfil – y qué nivel de éxito tienen en su carrera -viendo las posiciones anteriores en que trabajó .

– En blogs relacionados con la especialidad: es para tener en cuenta que los sitios en español y de Argentina en particular van a tener una “jerga” IT particular, esta es la que comunmente usan los recruiters.

Por otra parte en 2do. término se puede leer “jerga” IT actual en sitios/blogs de la especialidad en inglés. Tener en cuenta que sitios en español de otros países no son tenidos en cuenta expresamente por los reclutadores por cuestiones de afinidad cultural (algunas expresiones son ambigüas en para el contexto social/cultural local por ejemplo).

Donde no mirar:
– Facebook (100% poco fiable por default, demasiado dado a la subjetividad, especialmente si el candidato lo utiliza asiduamente en su vida personal). Fbk se utiliza en gral. en etapas finales del reclutamiento, si se intenta redondear un perfil mucho más fino sobre el candidato (con información personal no disponible en el CV).
– Twitter (un caso similar si el candidato utiliza la cuenta en su vida personal),
– y sitios no orientados a los negocios en gral.

Conclusión
RR.HH. no es el “enemigo” de los candidatos IT (ni de ninguna otra especialidad), simplemente es otro grupo más de empleados de empresas que hace su trabajo lo mejor que puede, lo que no implica siempre resultados favorables para los candidatos, que a veces están bien cualificados para un puesto y no logran obtener la atención que esperaban y/o ameritan objetivamente.

Un modo de ayudar a los RR.HH. y ayudarnos es mejorar el CV conociendo el “background” de la selección de personal lo mejor posible.

Links:

http://rezscore.com/

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